افراد تکراری، افکار تکراری اقتصادی

افراد تکراری، افکار تکراری

  بزرگنمايي:

فصل اقتصاد - نمی‌توان با سیستم هرمی و با هدایت یک فرد به اهداف سازمانی رسید. امروز در دنیا تمام سازمان‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی موفق با سیستم مسطح کار می‌کنند و همه در کنار هم رشد می‌کنند.
سیده فاطمه مقیمی عضو هیئت رئیسه اتاق تهران/آینده نگر بعد از انقلاب با فضایی که در کشور حاکم شد، هرکس در کار اجرایی در بدنه ساختاری بخش اقتصادی به دنبال پیاده کردن اهدافی که در ذهنیت خود داشت، بود و با همه توانش تا جایی تلاش می‌کرد که منویات ذهنی خود را پیاده کند. اما یکی از بزرگ‌ترین مشکلاتی که فکر می‌کنم گریبان این بخش را گرفته، این است که ساختار تغییر نکرده و در طول سال‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ تنها از همان افراد و در همان چارچوب استفاده شده است. تکراری بودن افراد، خود مانع ایجاد کرده است. این در حالی است که ورود فکر جدید به یک سیستم می‌تواند تغییر و تحول ایجاد کند، اما این اتفاق در سیستم دولتی ایران نیفتاد. به این معنی که یک بدنه لخت از اکثریت مجموعه اعضای حاضر در بخش دولتی ایجاد شده که نه انگیزه ادامه کار را دارند و نه فرآیند تغییر، تحول و نوآوری در سیستم مدیریتی و تفکری آنها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ وجود دارد. افکاری که متعلق به چند دهه قبل است و افراد با همان دیدگاه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ و روش‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی سنتی قدیمی انتظار دارند که این بدنه را جلو بکشند. آنها مومن به تغییری که در دنیا در بحث‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی مدیریتی و تکنولوژیکی ایجاد شده، نیستند.
در دولت اخیر آقای روحانی تنها درصدی از وزرا تغییر کردند. جابه‌جا شدن از یک وزارت‌خانه به وزارت‌خانه‌ای دیگر، نمی‌تواند تغییری باشد که مدنظر بوده است. از نظر میانگین و معدل سنی مدیریتی مجموعه وزارت‌خانه‌ای چقدر تغییر کرده و به چه عددی رسیده است؟ استفاده کردن از نظر خبرگان، کارکشته‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ و سابقه‌داران در هر نظامی حتی در بخش خصوصی قطعا قابل ستایش است. اما چرا یاد نمی‌گیریم که این افراد می‌توانند مشاورهای خوبی برای آن دستگاه باشند؟ همیشه فکر می‌کنیم که باید امتیاز پست و جایگاه به آن افراد داده شود. این اتفاق در حالی رخ داد که قرار بود تحول و دگرگونی و جوان‌گرایی ذهنی و فکر نو و متفاوت در بدنه دولت ایجاد شود. اما با توجه به عدم تحقق این اهداف، شرایط همچنان مانند گذشته مانده و به سکون می‌رسد. باید توجه داشت که آنچه این افراد در ره‌توشه خود داشتند، طی سالیان گذشته پیاده کرده‌اند و چیز متفاوتی اتفاق نمی‌افتد. شاید ما به عنوان بخش خصوصی بیشتر جسارت گفتن این موضوعات را داشته باشیم. در بخش خصوصی اگر یک عامل و مهره و مدیریتی نتواند تقاضای سازمانی را جواب دهد، به راحتی آن را جابه‌جا می‌کنیم و به او این جسارت را می‌دهیم که از جایگاهش استعفا دهد. اما در سیستم دولتی این اتفاق نمی‌افتد. این دولتی بودن که افراد به صورت مستمر تا زمان بازنشستگی می‌توانند جایگاه خود را حفظ کنند، عاملی می‌شود که حرکت نکنند و به دنبال بهره‌وری در مجموعه اقتصادی نباشند و در همان جایگاه دولتی خودشان را حفظ‌شده می‌بینند. من فکر می‌کنم نوعی عدم اعتماد به نفس در این افراد به وجود می‌آید و رشد داده می‌شود. فکر می‌کنند اگر از سیستم خارج شوند، نمی‌توانند در جای دیگر تاثیرگذار باشند.
کشورهایی که با سیستم‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی استخدام دائمی اداره می‌شوند، همواره با چنین مشکلاتی مواجه بوده‌اند. نمونه‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی مشابه با کشور ایران را با کشورهای مترقی در هدایت منابع انسانی و ارزش‌گذاری نیروهای خود مقایسه کنید. کشور مترقی از نیرویی استفاده می‌کند که از نظر اقتصادی مفید باشد، در غیر این صورت افراد را برای پیشبرد کل نظام اقتصادی خود جابه‌جا می‌کند. ولی متاسفانه در کشور ما این گونه نیست. اگر هم کسی را از جایگاهی که در آن مثبت نبوده بردارند، او را به وزارت‌خانه و جایگاه دیگری منتقل می‌کنند و به کار می‌گیرند. یعنی آزمون و خطا در مدیریت مرتبا انجام می‌شود. کنار گذاشتن مدیران دولتی اصلا کار ساده‌ای نیست. انتخاب چهره جدید هم برای دولت‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ساده نیست و فکر می‌کنند که افراد ثابتی باید از اول به عنوان فرد انقلابی، حزبی و سازمانی شناخته‌شده باشند تا به آنها مسئولیت دهند. فرد عاشق خدمت کردن به جامعه در کار خود دیده نمی‌شود و حتما با یک سری ارتباطات ذهنی تصمیم‌گیرنده تلفیق می‌شود تا به او مسئولیت دهند. معیار حضور مدیران، رابطه با مسئول بالادستی‌شان است. این رابطه می‌تواند رابطه عاطفی باشد یا رابطه مالی باشد. در صورتی که در خیلی از موارد همسو نبودن ایده‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌، منتج به ارتقای ذهنی مدیر می‌شود و می‌تواند تغییری را در سیستم کاری ایجاد کند که شرایط را متفاوت کند. ما عادتی داریم؛ کسی را که پاسخ همسو با ما نداشته باشد از بیخ و بن رد می‌کنیم؛ نمی‌گوییم که این فرد برای جامعه، آن بخش یا اقتصاد چقدر می‌تواند مثمر ثمر باشد. افراد را تنها به دلیل همسو نبودن به راحتی حذف می‌کنیم. حذف کردن به معنی اینکه به حساب نیاوریم، مسئولیت ندهیم و از تفکرات فرد استفاده نکنیم و بهای خدمت کردن را برای او ارج نگذاریم.
در ساختار مدیریتی ایران گاهی به کلماتی چنگ می‌اندازیم و آن را رها نمی‌کنیم. امروز واژه «جانشین پروری» را بسیار می‌شنویم و در ادبیاتمان بسیار استفاده می‌کنیم. در جانشین‌پروری قرار بر این نیست که کسی را مانند خودمان تربیت کنیم. اگر قرار باشد که فردی مانند خودمان را به جامعه تحویل دهیم، در واقع خود را در قالب دیگری حفظ کرده‌ایم. ما باید امکان حضور افراد بهتر از مدیران فعلی را فراهم کنیم. باید بپذیریم بهتر از ما وجود دارد. اگر بتوانیم این باور را حکم‌فرما کنیم کار بزرگی کرده‌ایم. متاسفانه این در بخش دولتی بسیار کمرنگ است. در بخش خصوصی هم این موضوع چندان پررنگ نیست. ولی وجود دارد. باید این فکر را تقویت کرد.
من در کسب و کار شخصی‌ام در مجموعه سازمانی خود، امکان رشد به افراد را داده‌ام؛ زیرا خواستم سازمان رشد کند. فقط به ارتباط و نسبت افراد نگاه نکردم و به فردی که باعث افزایش بهره‌وری در سازمان من شده حتی امکان آزمون و خطا داده‌ام. به او فرصت دادم تا در سازمان تغییر ایجاد کند و کمتر نگران از دست دادن جایگاه خود بودم. در مجموعه دولتی هم به طور مسلم همین است. اگر به افراد جرئت و جسارت و امکان بالندگی بدهند به رشد و تعالی سازمان منجر خواهد شد. اما مدیر دولتی نگران است که اگر به افراد اجازه رشد دهد، جایگاه خود را از دست می‌دهد. این تفکر باید از بین برود. باید در سازمان امکان رقابت سالم وجودداشته باشد. اگر این رقابت سالم را ارتقا دهیم به جانشین‌پروری تبدیل می‌شود. از دست دادن فرصت را با تقویت فرد دیگر مترادف نکنیم.
این نگاه سنتی چارچوب سازمانی است که در گذشته بوده و آن‌قدر در طول سال‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ امتحان شده که دنیا به این رسیده که نمی‌تواند با سیستم هرمی و با هدایت یک فرد به اهداف سازمانی برسد. امروز در دنیا تمام سازمان‌ها‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی موفق با سیستم مسطح کار می‌کنند و همه در کنار هم رشد می‌کنند.

ارسال نظر شما

Protected by FormShield

فصل اقتصاد سایت تخصصی اقتصاد ایران

آگهی ها

  • نسخه سریع و مونیتورینگ فصل اقتصاد
  • تعرفه آگهی های فصل اقتصاد
  • باشگاه نخبگان، خبرنگان و کارآفرینان
  • شعار سازمان آگهی های فصل اقتصاد و فصل تجارت
  • اولین نمایشگاه بین المللی صنعت گاز